Como criar um ótimo programa de indicação de funcionários

Encontrar ótimos funcionários é vital para um negócio feliz e bem-sucedido. Você pode encontrar ótimas contratações de várias maneiras, como por meio de seu site, um quadro de empregos ou uma empresa de recrutamento. No entanto, alguns dos melhores candidatos a emprego podem estar conectados a um funcionário atual.

Como os membros de sua equipe podem ter uma forte rede profissional, muitas empresas implementaram programas de indicação, nos quais os funcionários existentes podem recomendar uma pessoa que conhecem para uma vaga em aberto e receber uma recompensa se essa pessoa for contratada. O Business News Daily conversou com líderes empresariais e especialistas em recursos humanos sobre por que as indicações resultam em ótimas contratações e como os proprietários de pequenas empresas podem criar um programa de indicação de empregos bem-sucedido.

As vantagens da indicação de funcionários

De acordo com a pesquisa da Jobvite, as mídias sociais, as referências de funcionários e o boca a boca são as fontes mais populares para quem procura emprego. Cerca de 60% das pessoas indicaram um amigo ou contato para uma empresa para a qual trabalharam e 35% de todas as contratações conseguiram o emprego por indicação.

Veja por que as referências são excelentes escolhas para preencher posições em aberto.

Eles são pré-selecionados.

Os empregadores tendem a descobrir que os candidatos indicados são de calibre superior em relação aos candidatos que se candidatam por meio de um quadro de empregos ou site de carreiras, além de serem mais adequados para o cargo. Isso porque os funcionários que os recomendam passaram pelo processo de contratação e sabem exatamente o que a empresa deseja – e estão dispostos a apostar sua reputação em alguém que acreditam ser compatível.

“O funcionário que indicou provavelmente pré-qualificará o candidato, porque ele não quer manchar sua reputação dentro da empresa com uma contratação malsucedida”, disse Laura Kerekes, diretora de conhecimento da empresa de soluções de RH ThinkHR . “Os candidatos geralmente também têm uma visão mais realista do trabalho e da empresa devido aos insights adicionais que recebem do funcionário que os indicou.”

Eles vão trabalhar duro.

Se alguns de seus melhores funcionários estão repassando currículos de pessoas que conhecem, convém priorizar esses candidatos. As pessoas tendem a recomendar pessoas semelhantes a elas, então, se você tem um ótimo desempenho fazendo uma recomendação, é provável que ele ou ela recomende outros de alto desempenho, disse Jan Jones, autor de “ The CEO’s Secret Weapon ” (Palgrave Macmillan, 2015).

“As pessoas indicadas têm um bom desempenho, porque não querem decepcionar a pessoa que as indicou”, disse Jones.

Eles são talentos inexplorados.

Candidatos passivos que não estão procurando um novo emprego podem ser mais adequados para sua posição do que candidatos ativos e podem até estar abertos para explorar a oportunidade de trabalhar para sua empresa. No entanto, a menos que você reserve um tempo para pesquisá-los e recrutá-los, provavelmente perderá a chance de convencê-los. Com um programa de indicação de funcionários, sua equipe pode lidar com esse aspecto difícil, caro e demorado do processo de recrutamento para você.

“[Com indicações], a empresa obtém acesso a talentos que podem não estar procurando ativamente, mas estão dispostos a procurar sua empresa por causa do incentivo de alguém que conhecem e respeitam”, disse Kerekes.

Eles não vão sair tão rapidamente.

O Jobvite Index revelou que os candidatos contratados por indicação de um funcionário permanecem consistentemente mais tempo no emprego do que aqueles contratados por meio de sites de carreiras ou quadros de empregos. Nate Masterson, CMO da Maple Holistics , disse que você tem mais chances de encontrar grandes talentos por meio dos funcionários porque eles podem informar ao candidato o que esperar da empresa.

“Você economizará tempo desperdiçando selecionando candidatos que não são adequados para o trabalho ou não querem o trabalho, uma vez que eles percebem o que o cargo envolve”, disse ele.

Eles melhoram o ambiente de trabalho.

A dinâmica em seu local de trabalho melhora muito quando os membros de sua equipe se dão bem. Ao trazer um candidato indicado, você garante que essa pessoa já tenha um companheiro de trabalho integrado, o que provavelmente ajudará o funcionário em potencial a se familiarizar e se encaixar nos grupos sociais e na cultura existentes mais rapidamente.

“As pessoas gostam de trabalhar com seus amigos [e] desejam trazer outras pessoas … que se encaixariam bem na cultura”, disse Jones. “Em alguns setores, grupos de pessoas se conhecem de vários projetos em que trabalharam no passado e também se socializam fora do trabalho, criando um ambiente de trabalho descontraído e divertido.”

“A contratação de candidatos recomendados fortalece o vínculo entre o referenciador e a empresa e aumenta as relações com os funcionários, tornando os funcionários da empresa defensores da marca”, acrescentou Kerekes.

Criando um programa de indicação

Se você está pensando em implementar um programa de indicação de funcionários em sua empresa, a primeira coisa a se fazer é considerar a estrutura do programa. Claire Bissot, profissional sênior em Recursos Humanos (SPHR) e diretora executiva da CBIZ HR Services, aconselhou pensar nos seguintes fatores:

• Status e desempenho no emprego: Para se beneficiar do programa, os referenciadores devem estar empregados ativamente na empresa no momento da indicação e atender aos padrões de desempenho da empresa.
• Posse de nova contratação: Se contratado, o funcionário indicado deve ter servido por um período mínimo de tempo para que seu indicado se qualifique para o pagamento (Bissot recomenda pelo menos seis meses a um ano).
• Valor do pagamento: determine se o bônus ou incentivo ganho pelo referenciador é consistente para qualquer posição aberta ou varia de acordo com a dificuldade de preenchimento da posição. Bissot observou que aumentar o pagamento poderia encorajar os funcionários a procurar ativamente por candidatos, e ainda assim provavelmente custaria menos do que uma taxa de agência de recrutamento ou contratação de pessoal. No entanto, esteja ciente de que o tiro pode sair pela culatra se seus funcionários pensarem que podem indicar alguém apenas pela chance de um grande bônus.
• Comunicação: Discuta o programa de indicação – e novas vagas de emprego – com sua equipe e novos contratados regularmente. Se seus funcionários estiverem cientes do bônus que podem ganhar, eles sempre estarão atentos aos candidatos interessados ​​em sua rede. Bissot observou que divulgar suas vagas em aberto também pode ajudá-lo a identificar candidatos internos que você pode ter perdido.

Depois de definir os parâmetros do seu programa de indicação, siga estas dicas para torná-lo bem-sucedido.

• Crie uma cultura que os funcionários desejam promover. “Começa primeiro com a criação de uma cultura que seus funcionários desejam promover e da qual se orgulham – e incentivá-los a serem defensores de sua empresa”, disse Amy Dolan, vice-presidente de recursos humanos da DialogTech . Os funcionários não recomendarão sua empresa a amigos se não gostarem de seu trabalho.
• Seja transparente sobre os incentivos. Não torne seus benefícios de indicação um segredo. Todos os funcionários devem saber exatamente o que podem esperar e se o candidato foi contratado. Jones observou que os incentivos não precisam ser apenas monetários – folgas ou viagens pagas também são apreciadas pelos funcionários. Para determinar o que funciona melhor, converse com os funcionários e pergunte quais benefícios os motivariam a indicar candidatos de qualidade, disse Jones.
• Tornar mais fácil. Ninguém gosta de um pedido de emprego confuso e complicado, e os candidatos recomendados por outro funcionário podem esperar que o processo seja ainda mais fácil para eles. Torne o mais simples possível para os funcionários fazerem indicações (ou para os candidatos indicados se candidatarem).”[Isso inclui] inscrições on-line que agilizam o processo para que os candidatos aprendam mais sobre o trabalho e a empresa e indiquem que foram indicados por uma pessoa de dentro . [Forneça] ótimos materiais de marketing em uma variedade de mídias [para] ajudar o funcionário a ‘vender’ a empresa”, disse Kerekes.
• Priorize a comunicação com os candidatos indicados. Embora os candidatos indicados não devam ser automaticamente contratados ou escolhidos em detrimento de um candidato externo mais qualificado, eles devem pelo menos receber a cortesia de comunicações oportunas e ponderadas. Kerekes recomendou tratar esses candidatos como VIPs durante todo o processo de contratação, respondendo e acompanhando rapidamente. “Mesmo que o trabalho não seja adequado para aquele candidato, o funcionário que o indicou provavelmente continuará seu relacionamento com o candidato fora do trabalho”, disse ela. “Deixe-o em boas condições para que não seja desconfortável para nenhuma das partes.”
• Mantenha sua equipe informada. Seus funcionários atuais serão incentivados a continuar enviando candidatos qualificados se sentirem que seus esforços são apreciados. Se uma indicação não foi contratada, você deve explicar ao funcionário que indicou por que sua recomendação foi rejeitada. “Seja mais específico na descrição do trabalho para que eles saibam no futuro como recomendar alguém que se encaixe melhor”, disse Jones.

Reportagem adicional de Nicole Fallon. Algumas entrevistas com fontes foram realizadas para uma versão anterior deste artigo.