Como ser um bom gerente

• Um bom líder dá um exemplo positivo e sabe como usar seus pontos fortes para ajudar sua equipe a atingir os objetivos.
• Os gerentes de sucesso conhecem seus funcionários e encontram maneiras de apoiá-los para que produzam seu melhor trabalho.
• É importante comunicar consistentemente objetivos, expectativas e feedback claros para sua equipe.
• Este artigo é para proprietários e gerentes de pequenas empresas interessados ​​em adotar habilidades de liderança eficazes.

Há uma diferença entre um gerente e um líder. As responsabilidades de um gerente podem incluir delegação de tarefas e cartão de ponto, mas um líder se concentra no crescimento e no bem-estar dos membros de sua equipe. Os melhores gerentes sabem como desempenhar as duas funções e podem incorporar estrategicamente os pontos fortes de cada funcionário para construir uma organização de sucesso. De acordo com Deborah Sweeney, vice-presidente e gerente geral de aquisições de negócios da Deluxe Corp., bons gerentes usam inteligência emocional e soft skills para conseguir isso.

“Tradicionalmente, fomos ensinados a acreditar que a pessoa com o QI mais alto na sala é a mais inteligente”, disse Sweeney. “No entanto, a ciência está provando cada vez mais que os indivíduos com inteligência emocional e suas quatro habilidades principais – que incluem autoconsciência, autogerenciamento, consciência social e gerenciamento de relacionamento – são realmente os melhores em qualquer empresa.”

Abaixo, você encontrará o que precisa fazer para ser um bom líder e a melhor forma de gerenciar os tipos mais comuns de funcionários.

Como ser um bom gerente

1. Trabalhe com sua equipe, não acima dela.

Você pode estar acostumado a controlar totalmente sua carga de trabalho, mas se tornar um chefe o forçará a abrir mão desse controle e delegar algumas responsabilidades, disse Ora Shtull, coach executiva credenciada pela International Coach Federation.

“Se você não quebrar o vício de fazer tudo, não terá a capacidade de avançar e fazer coisas mais importantes”, disse ela. “Deixar ir envolve delegar. Mas é importante observar que delegar não significa abandonar a equipe ou sacrificar a responsabilidade.”

“Ao optar por liderar pelo exemplo e demonstrar que [você] é um especialista no que [você] está pedindo aos funcionários, isso geralmente resultará em mais respeito e produtividade”, disse Sacha Ferrandi, sócio fundador da Source Capital Funding Inc. “É impossível negar que a ética de trabalho de um chefe é contagiante. Se você trabalhar duro para eles, é mais provável que retribuam o favor e trabalhem duro para você.”

2. Conheça seus funcionários.

Cada funcionário tem diferentes pontos fortes, pontos fracos e formas de aprender. Como gerente, é seu dever entender realmente as características de cada pessoa para liderá-las com eficácia e criar uma relação positiva entre chefe e funcionário. Isso pode ser feito simplesmente observando o trabalho que eles produzem, mas fazer perguntas simples periodicamente também fornece detalhes.

A Harvard Business Review sugere usar a pergunta “qual foi o melhor dia que você teve no trabalho nos últimos três meses?” para fazer o funcionário pensar nas tarefas e atribuições que gosta de fazer. De acordo com as respostas, você pode personalizar a forma como delega tarefas a esse funcionário para obter o melhor resultado possível.

Você também pode perguntar o contrário: “Qual foi o pior dia que você teve no trabalho nos últimos três meses?” Conversas como essas ajudam você a entender o que não está funcionando para que possa remediar a situação.

3. Crie um ambiente de trabalho positivo e inclusivo.

O exemplo que você dá ao seu escritório pode ter um grande impacto no sucesso da sua organização. É importante criar um ambiente de trabalho positivo e divertido, que faça com que os membros da equipe se sintam incluídos e respeitados. Um funcionário feliz é um funcionário mais produtivo. Você pode criar uma cultura de trabalho diversificada e inclusiva, exemplificando o bom comportamento diariamente, bem como implementando atividades ocasionais de união da equipe.

Você deve frequentemente reconhecer os sucessos da equipe (mesmo os pequenos). Grandes líderes reconhecem seus funcionários e expressam sua gratidão sempre que possível. Os funcionários querem se sentir valorizados e ter seu trabalho notado. Quando você dá crédito a eles por um trabalho bem feito, isso os motiva a continuar trabalhando duro.

“Simplificando, grandes chefes param com frequência para elogiar os outros e promover o positivo, em vez de insistir em falhas e erros”, disse Shtull.

Oferecer elogios pode aumentar o moral da equipe e construir uma cultura de trabalho positiva. Se você deixar de dar feedback positivo e reconhecimento, os funcionários podem pensar que seu trabalho está passando despercebido e começar a se importar menos. Além do reconhecimento diário, Leah de Souza, coach de comunicação de liderança e diretora executiva da Trainmar Consulting, recomenda motivar as pessoas por meio da união e celebração da equipe.

“Reserve um tempo para a união da equipe – pura diversão – e celebração da equipe – recompensa por uma conquista marcante da equipe”, disse ela. “Cada um desses eventos de equipe é importante para a coesão e o elemento de diversão da equipe. O que é divertido pode diferir culturalmente e de equipe para equipe, portanto, certifique-se de obter feedback sobre as ideias.”

4. Comunique metas, expectativas e feedback.

Uma das partes mais importantes de ser um gerente eficaz é criar metas com sucesso e comunicar expectativas aos membros da equipe. Os gerentes devem se concentrar na criação de metas SMART (específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e com prazo) para suas equipes. De Souza disse que os objetivos que são definidos em nível organizacional também devem ser traduzidos em metas departamentais e individuais.

“Deve haver uma ligação transparente entre todos os objetivos definidos em toda a organização”, disse ela. “As metas devem ser definidas de acordo com os membros da equipe.”

Depois de definir metas, bons gerentes são transparentes com os membros da equipe sobre suas expectativas. De Souza recomenda revisar as metas de forma estruturada. Você pode verificar regularmente os membros da equipe para garantir que eles estejam felizes e se sintam desafiados em suas funções. A comunicação não é unilateral; você deve ouvir tanto quanto você fala.

“Líderes que não ouvem acabarão sendo cercados por pessoas que não têm nada a dizer, nada a acrescentar”, disse Shtull. “Além de abrir mão do controle de todo o trabalho, como chefe, você também terá que quebrar o vício de estar certo o tempo todo. Nem sempre promova sua própria visão. Se suas próprias ideias parecem imutáveis, os membros de sua equipe não vão querer oferecer as deles.”

Xan Raskin, fundador e CEO da Artixan Consulting Group LLC, acrescentou que grandes líderes não apenas ouvem; eles ouvem para entender. “Certificar-se de que seus funcionários saibam que você não apenas os ouviu, mas também os compreende – mesmo que discorde – ajuda muito a construir um relacionamento de longo prazo com os funcionários.”

Conclusão importante: seja transparente e comunique as expectativas com seus funcionários para garantir que a equipe esteja na mesma página e trabalhando em direção a um objetivo mútuo. O software de gerenciamento de projetos pode ajudar nisso, gerenciando o fluxo de trabalho com eficiência e acompanhando as tarefas de todos.

5. Treine os membros de sua equipe.

Para criar uma equipe valiosa e dedicada, você terá que defendê-los. Como bons treinadores, os chefes devem manter os funcionários motivados e apaixonados pelo trabalho que fazem. Isso ajudará sua equipe a evitar o esgotamento e aproveitará para entregar seu melhor trabalho.

“Os gerentes eficazes treinam fazendo perguntas, capacitando os membros de sua equipe a pensar profundamente e gerar soluções”, disse Shtull. “Por sua vez, os membros da equipe ganham confiança e crescem e, finalmente, tornam-se chefes incríveis.”

Deixe os funcionários saberem que você se preocupa com o futuro e a carreira deles. Forneça a eles o treinamento e o conhecimento de que precisam para ter sucesso no local de trabalho. Bons gerentes não se sentem ameaçados pelo crescimento e sucesso de seus funcionários; em vez disso, eles abraçam e encorajam a mudança.

“Acredito que um grande gerente sabe como explorar os pontos fortes dos membros de sua equipe e transformar suas habilidades únicas em desempenhos fortes”, disse Sweeney. “Um bom gerente não se sente ameaçado por mudanças no local de trabalho – seja uma mudança na forma como certos processos são executados ou uma nova liderança – e abraça e incentiva novas ideias e maneiras de fazer as coisas.”

6. Pratique a autoconsciência e desenvolva suas habilidades de liderança.

“Descobrir exatamente quanto esforço, tempo e atenção um problema precisa antes de passar para o próximo é uma habilidade crítica para você passar por um dia de trabalho e também garantir que você tenha o suficiente para sua vida pessoal”, disse ela.

Como líder da matilha, você deve praticar a autoconsciência e entender como se relaciona pessoalmente com as pessoas. Esteja atento ao seu comportamento e à mensagem que ele transmite aos seus funcionários. Raskin disse que reconhecer os impactos intencionais e não intencionais que você causa nos outros é uma parte crítica de ser um bom gerente, pois você define muito do tom e da cultura da organização.

“Definitivamente, levará tempo e energia para acertar, mesmo algo tão simples como a forma como um gerente se comporta em uma reunião”, disse ela. “Eles pegam o telefone durante uma apresentação e começam a revisar os e-mails? Conhecer a mensagem que ela transmite aos funcionários é fundamental – por exemplo, ‘se a reunião não é importante para o chefe, por que deveria ser importante para mim?’ Mesmo essas pequenas coisas carregam grandes significados.”

O gerenciamento bem-sucedido de uma equipe tem muitas partes móveis e requer auto-reflexão e mudança consistentes. Aprenda algo novo a cada dia para trabalhar para ser o melhor líder que você pode ser.

“Tudo bem não saber tudo; esse não é o seu trabalho”, disse Souza. “Mostre à sua equipe que você é um ser humano normal que às vezes pode fazer besteira e rir de uma piada boba. Ser gerente não é se tornar uma figura distante. Seu trabalho é engajar e orientar.”

Você sabia?: Você pode descobrir que tipo de líder você é fazendo uma avaliação DiSC para determinar seus próprios pontos fortes e fracos.

Gerenciando diferentes tipos de funcionários

Não importa o tamanho de sua equipe, seus funcionários terão todo tipo de personalidade. Como líder, é importante que você aprenda a trabalhar com cada pessoa individualmente. Você não deve empregar um estilo gerencial de tamanho único, mas, em vez disso, encontrar maneiras que melhor apoiem seus diferentes funcionários para que façam seu melhor trabalho. Aqui estão alguns tipos comuns de funcionários e a melhor forma de gerenciá-los.

Funcionários de alta manutenção

Os funcionários podem ser considerados de alta manutenção se ocuparem a maior parte do tempo de um gerente. Comportamentos de alta manutenção incluem buscar constantemente afirmação, fazer perguntas incessantemente ou ter dificuldade em aceitar críticas.

Para gerenciar um funcionário que exige muita atenção, é importante criar um diálogo para tentar resolver o problema. Use esse tempo para descobrir quais necessidades não estão sendo atendidas. Use também essa discussão para abordar os comportamentos específicos do funcionário que podem ser melhorados e oferecer maneiras de mitigar quaisquer problemas. Acima de tudo, certifique-se de adaptar suas interações a cada indivíduo.

Funcionários autogerenciados

Você pode sentir que atingiu o santo graal dos funcionários ao contratar um funcionário autogerenciado – ainda melhor quando toda a sua equipe pode ser descrita como pessoas independentes que podem se gerenciar. Você, no entanto, ainda precisa ser um líder eficaz, não importa o quão pouca orientação eles precisem para fazer seu trabalho.

Seu trabalho como gerente é garantir que esses funcionários se sintam continuamente motivados e entusiasmados com seu trabalho. Verifique regularmente para discutir maneiras de apoiá-los melhor por meio de feedback, recursos e comunicação clara sobre os objetivos de sua equipe.

Funcionários tímidos e introvertidos

Às vezes, você recebe um funcionário tímido ou introvertido que exibe comportamentos reservados ou tímidos. Eles podem não se envolver muito com outras pessoas no escritório ou falar durante as reuniões de equipe, mas ainda podem trabalhar duro. Todo mundo tem uma abordagem diferente para atribuições e cultura. Como gerente, é seu trabalho entender esses comportamentos.

Para garantir que um funcionário tímido ou introvertido se sinta seguro e apoiado, dê a ele espaço para trabalhar enquanto informa que você está disponível para ajudar. Você também pode ter reuniões individuais regulares que oferecem um ambiente mais pessoal para discutir confortavelmente quaisquer problemas. Descubra quais métodos permitem que esse funcionário faça seu melhor trabalho e minimize qualquer ansiedade do dia a dia.

Uma equipe com diferentes níveis de motivação

Não há dois funcionários iguais e, muitas vezes, você acaba com uma equipe com níveis de motivação variados. Alguns funcionários sempre vão além com pouca orientação, enquanto outros podem precisar de mais incentivo ao concluir suas tarefas. Um tamanho não serve para todos na gestão, e cada tipo de pessoa requer um tipo diferente de estilo de liderança.

Por exemplo, funcionários de alto desempenho podem exigir menos atenção, mas os gerentes devem continuar a definir metas mensuráveis ​​e oferecer oportunidades para que esses funcionários aprendam e cresçam em suas carreiras. Por outro lado, os de baixo desempenho podem exigir instruções, metas e expectativas claras. Muitas vezes não se trata de suas motivações, mas sim de falta de confiança, por isso é importante destacar “momentos de aprendizado” para que aprendam e desenvolvam sua confiança.

Funcionários mais velhos

Pode ser intimidador ser um gerente jovem com funcionários mais velhos que se reportam diretamente a você. Embora você seja qualificado, pode sentir que seus funcionários não respeitam sua autoridade ao lidar com conflitos ou delegar tarefas. Em vez de forçar o respeito de seus funcionários, é importante conhecer e entender seus pontos fortes individuais. Além disso, esses funcionários podem ter conhecimentos institucionais importantes que podem adicionar contexto ao mudar sistemas ou estratégias.

Uma diferença de idade também pode causar alguns ressentimentos, por isso é imperativo apoiar esse funcionário, mostrando que você investe em seus sucessos e pedindo sua ajuda. Você também deve se comunicar e fornecer feedback da maneira que funcionar melhor para cada funcionário. Por exemplo, um funcionário mais velho pode preferir uma comunicação direta e cara a cara, enquanto um funcionário mais jovem pode responder melhor a uma mensagem instantânea ou e-mail.

Funcionários remotos

O trabalho remoto tornou-se muito mais comum nos últimos anos devido ao COVID-19, e há desafios para gerenciar efetivamente os funcionários à distância. Os trabalhadores remotos muitas vezes podem se sentir menos entusiasmados ou conectados com o restante de sua equipe, e isso pode afetar a produtividade. Encontre maneiras de envolver os funcionários remotos, como continuar fazendo com que eles se sintam ouvidos e entendê-los em um nível pessoal.

É especialmente importante garantir que o funcionário tenha a tecnologia e a segurança de que precisa para ser produtivo. Pense na tecnologia específica que cada funcionário requer para seu respectivo trabalho. Por exemplo, os funcionários que dependem de reuniões devem ser equipados com ferramentas atualizadas para colaboração de áudio e vídeo. A segurança também deve ser uma grande prioridade, pois os funcionários levam os laptops da empresa para espaços públicos, como cafeterias e aeroportos, com conexões Wi-Fi compartilhadas. Esses locais facilitam o comprometimento do laptop e o acesso aos dados confidenciais da empresa. Invista em medidas de segurança robustas para proteger seu funcionário e sua empresa.

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uma nova equipe

Você pode se encontrar gerenciando uma nova equipe dentro de sua empresa existente ou ao ingressar em uma nova empresa. Comece bem, causando uma boa impressão. Uma maneira de fazer isso é agendar breves reuniões individuais com seus novos funcionários para conhecê-los individualmente. Isso também permite que você se apresente em um nível mais pessoal.

Durante esse período, estabeleça uma comunicação aberta para descobrir como cada funcionário prefere dar e receber feedback. Você deseja que eles se sintam confortáveis ​​o suficiente para expressar suas preocupações ou ideias. A partir daí, você também pode resolver quaisquer problemas anteriores ou contínuos e oferecer soluções para tornar seu trabalho mais gerenciável.

Funcionários da Geração Z

A Geração Z, ou nascidos entre 1996 e 2015, começa a entrar no mercado de trabalho e, como a geração mais diversa, espera uma liderança alinhada com seus valores de inclusão, meio ambiente e justiça social. Esse grupo traz características distintas para o ambiente de trabalho, e é importante entendê-lo para melhor gerenciá-lo. Para esse grupo experiente em tecnologia, o desenvolvimento da carreira é importante, assim como a instrução explícita e o esclarecimento de metas. A diversidade também é uma prioridade. A geração Z é mais propensa a questionar tudo e se preocupa profundamente com sua saúde mental.

Liderar pelo exemplo é a chave para gerenciar e reter funcionários da Geração Z, portanto, certifique-se de adotar os ideais e estilos gerenciais que melhor os atraem. Crie um ambiente de apoio, mas desafiador, para seus jovens funcionários e certifique-se de ouvir suas preocupações. Saiba mais sobre como gerenciar a Geração Z no local de trabalho.

Hannah Tayson, Sammi Caramela e Brittney Morgan contribuíram para a redação e reportagem deste artigo. Entrevistas com fontes foram realizadas para uma versão anterior deste artigo.