Os funcionários são mais propensos a pensar em pedir demissão após uma avaliação de desempenho injusta

• 92% dos 1.000 trabalhadores norte-americanos entrevistados desejam feedback sobre seu desempenho no trabalho com mais frequência do que uma vez por ano.
• 85% considerariam deixar seus empregos se sentissem que sua avaliação de desempenho era injusta.
• 64% disseram que receberam feedback útil de sua avaliação de desempenho.
• Este artigo é para gerentes e proprietários de empresas que desejam realizar avaliações justas dos funcionários e manter o moral elevado dos funcionários.

A pesquisa mostra que o feedback justo, frequente e preciso de um superior é essencial para os funcionários. Na verdade, é tão crucial que a grande maioria dos trabalhadores americanos entrevistados pela plataforma de gestão de pessoas Reflektive em 2019 disse que deixaria o emprego se recebesse uma revisão de trabalho “injusta”.

Saiba como os funcionários se sentem em relação ao feedback de desempenho e crescimento na carreira e como conduzir avaliações de desempenho produtivas.

Estudo mostra que a maioria dos funcionários pensa em pedir demissão após uma revisão injusta

Dos mais de 1.000 funcionários americanos entrevistados na pesquisa da Reflektive, 85% disseram que uma avaliação injusta do trabalho os levaria a pensar em pedir demissão. Desse grupo, mais da metade disse que era “muito provável” ou “extremamente provável” deixar a empresa divertida.

Quando se trata de avaliações de desempenho, os pesquisadores descobriram que a precisão também é importante, pois mais de um terço dos entrevistados disseram que uma avaliação imprecisa era o “[problema] menos provável de ser tolerado no local de trabalho”. Se uma revisão incompleta não forçou o funcionário a sair, 25% disseram que sentiram que uma revisão imprecisa causou uma promoção perdida.

Esses problemas não apenas causam atrito no local de trabalho, mas também podem afetar os resultados da sua empresa, de acordo com Rachel Ernst, ex-diretora de RH da Reflektive, agora diretora sênior dos programas de pessoas da Udemy.

“Os funcionários desejam um feedback preciso e orientado para o crescimento – e não querem esperar até uma revisão anual do trabalho para obtê-lo”, explicou Ernst. “Quando os funcionários recebem atenção regular, reconhecimento e orientação de seus gerentes sobre como melhorar, eles tendem a ser mais engajados e produtivos. Eles costumam ficar com seus empregadores por mais tempo e trabalhar mais, diminuindo os custos de recrutamento e retenção.”

Você sabia?: Os funcionários que se sentem valorizados têm moral mais elevada e melhor desempenho no trabalho.

O crescimento na carreira é quase tão importante quanto o salário

Sem surpresa, 58% dos entrevistados disseram que o fator mais importante que consideram ao escolher um novo empregador é quanto receberão. A mesma porcentagem de entrevistados também disse que os pacotes de benefícios e férias dos funcionários de uma empresa também são fatores vitais a serem considerados. No entanto, os entrevistados concordaram que o crescimento na carreira era quase tão importante quanto.

Mais da metade dos participantes disse que precisava de oportunidades de crescimento na carreira e de um trabalho significativo ao procurar um novo emprego. Esses números refletem outros estudos que mostram que salários mais altos são bons, mas outras coisas contribuem para a felicidade de um funcionário.

Embora a remuneração seja um fator significativo na escolha de um empregador em detrimento de outro, os baixos salários e a falta de promoções estão entre os principais motivos pelos quais os entrevistados disseram ter deixado empregos no passado. Na mesma linha, dos 24% dos entrevistados que disseram que queriam deixar seus empregos atuais, 34% disseram que queriam sair porque “[não] se sentiam valorizados” ou “não estavam sendo pagos o suficiente”. Outros 31% disseram que queriam sair porque não havia chances de avançar na carreira.

Dica: Se o dinheiro estiver apertado, encontre maneiras de manter os funcionários felizes sem um aumento. Ofereça políticas de trabalho flexíveis e férias adicionais e incentive-os a buscar o desenvolvimento profissional.

O feedback frequente leva a trabalhadores mais felizes

Saber onde eles estão dentro de uma empresa – bem como como os gerentes veem a qualidade de seu trabalho e onde podem melhorar – é extremamente importante para os trabalhadores. De acordo com a pesquisa da Reflektive, 92% dos entrevistados disseram que “preferem receber feedback com mais frequência do que uma vez por ano”.

Em vez de ouvir sobre seu desempenho anualmente ou trimestralmente, 49% disseram que prefeririam ouvir seus gerentes pelo menos semanalmente, enquanto 72% disseram que gostariam de feedback mensal.

Em relação às revisões, 64% relataram que receberam “feedback útil” por causa do processo de revisão. Outros 45% afirmaram que sentiram que as avaliações lhes deram um “bom tempo de contato” com os gerentes, enquanto 41% disseram que as avaliações os ajudaram a entender “o que precisam fazer para serem promovidos”.

No entanto, os comentários nem sempre são tidos em alta conta. Os pesquisadores descobriram que 54% dos entrevistados foram negligenciados em uma promoção por motivos desconhecidos. Quase um quarto relatou que foi aprovado em uma promoção devido a informações imprecisas em sua avaliação de desempenho. Outros citaram causas adicionais para não receber promoções, com 36% colocando a culpa nas mudanças gerenciais e 28% culpando o viés e o favoritismo.

Avaliações de desempenho imprecisas causam frustração

Quando os funcionários acreditam que suas avaliações de desempenho são imprecisas, eles podem se desengajar. Quando isso ocorre, é provável que sua equipe se demita ou busque retaliação contra seus gerentes.

De acordo com o estudo, 78% retaliariam criando um vídeo “Eu desisto” para a mídia social, 18% disseram que iriam “falar mal de seus colegas de trabalho, chefe ou empresa”, enquanto outros 12% planejavam expor os segredos da empresa.

“Criar uma cultura de feedback que implemente uma estrutura de revisão de desempenho modernizada com base em dados ajuda a eliminar esses problemas dispendiosos”, acrescentou Ernst.

Você sabia?: Quando se trata de motivações para deixar o emprego, o baixo salário é o principal motivo, seguido pela falta de benefícios, excesso de trabalho e chefe que não honra os compromissos.

Como configurar avaliações recorrentes

Siga estas etapas para incorporar avaliações regulares dos funcionários ao seu estilo de gerenciamento:

1. Decida com que frequência você deseja fazer avaliações de desempenho. Embora alguns funcionários possam querer feedback semanal, você provavelmente não tem tempo toda semana para reuniões individuais. Mesmo espremê-los uma vez por mês pode parecer um desafio. Em vez disso, considere se esforçar para revisões bimestrais. Assim, você não deixa os funcionários no escuro por muito tempo e ainda respeita o seu horário. No entanto, se seu pessoal precisar discutir um assunto mais urgente, comunique que sua porta está sempre aberta para uma reunião ad hoc.
2. Crie um evento de calendário recorrente para você e sua equipe. Quando você tem tantas outras coisas para fazer, pode ser fácil esquecer tarefas específicas, incluindo avaliações de desempenho. Depois de decidir com que frequência fornecer avaliações, adicione um evento recorrente ao seu calendário do Google ou calendário do Outlook. Convide o funcionário para o evento para que todas as avaliações de desempenho apareçam nas agendas de ambos. Você nunca mais perderá uma revisão e terá tempo suficiente para se preparar para tornar o tempo juntos produtivo. [Saiba mais dicas e truques para usar o Google Agenda a favor de sua empresa.]
3. Inclua análises de desempenho em seu manual do funcionário. Listar revisões regulares e recorrentes de funcionários em seu manual do funcionário é uma excelente maneira de torná-las oficiais e consistentes para todos os gerentes. Uma seção do manual do funcionário sobre avaliações de desempenho dá aos funcionários o poder de solicitar avaliações se você esquecer. De sua parte, esta seção permite que você forneça feedback aos funcionários sempre que necessário.

Melhores maneiras de fornecer uma revisão eficaz

Para fornecer avaliações de desempenho excelentes, que minimizarão as frustrações e saídas dos funcionários, considere estas dicas:

• Silencie seus preconceitos. Entre os entrevistados da pesquisa Reflketive de 2019, 68% admitiram que o favoritismo afetou suas avaliações de desempenho. Gostar ou não de um funcionário deve ser independente da qualidade do trabalho dele, portanto, deixe seus sentimentos pessoais de lado. E se você tiver quaisquer outros preconceitos, precisará abandoná-los para uma comunicação inclusiva durante – e muito depois – das avaliações de desempenho.
• Comece com uma equipe. É provável que você pense nas avaliações de desempenho como reuniões individuais. Mas, para as primeiras avaliações de desempenho de um funcionário, convém que a equipe de RH ou outros supervisores estejam presentes. Essas mãos extras podem chamar a atenção para quaisquer preconceitos que você acidentalmente trouxer para a revisão e tranquilizar o funcionário de que a equipe o apoia.
• Faça disso uma conversa. Sua revisão deve ser uma conversa de mão dupla. Deixe tempo para o funcionário fazer perguntas e peça que ele também dê feedback. Um simples “o que você precisa de nós para seguir em frente para fazer o seu melhor?” permite que o funcionário compartilhe sua perspectiva e se sinta ouvido.
• Usar dados. Um funcionário pode considerar seu feedback mais negativo injusto se você não puder respaldá-lo com dados. Em vez de apenas dizer: “Você está gastando muito tempo nesta tarefa e não o suficiente em outra”, mostre. As ferramentas de controle de tempo ou o melhor software de monitoramento de funcionários podem ajudá-lo a coletar dados de longo prazo para fundamentar suas reivindicações. (Leia nossa análise do SentryPC para obter um exemplo.)
• Compartilhe feedback positivo e crítica construtiva. Uma avaliação de desempenho não é um espaço apenas para castigar um funcionário. Você também deve elogiá-los pelo que estão fazendo certo. Por exemplo, talvez seu funcionário que escreve o melhor código também esteja frequentemente atrasado para o trabalho. Durante sua análise de desempenho, você deve elogiar o código e gentilmente declarar que o atraso é um problema.
• Trabalhe em conjunto em busca de soluções. Sua revisão deve terminar com uma conversa colaborativa sobre como o funcionário pode melhorar e revisitar essa solução na próxima. Com o exemplo do funcionário atrasado, talvez um horário diferente funcione melhor – dependendo do que sua empresa oferece. Ouça o que o funcionário considera realista e, em seguida, dê a si mesmo e ao funcionário passos concretos para seguir em frente.

Como avaliar funcionários remotos

Fornecer avaliações de desempenho para funcionários remotos segue as mesmas dicas gerais da equipe interna, mas há algumas considerações exclusivas. Afinal, nada como uma conversa cara a cara para mostrar o quanto você valoriza seus funcionários. Veja como fornecer análises regulares de desempenho remotas com eficiência:

• Utilize a videoconferência. Se você não pode estar pessoalmente, ver um rosto na tela é a próxima melhor coisa. Com os melhores serviços de videoconferência, você e seu funcionário podem ler a linguagem corporal um do outro. E essa é uma indicação inicial significativa de como o funcionário se sente sobre o que você está dizendo, como você está dizendo e suas melhorias propostas.
• Reforce a cultura da empresa. Funcionários que trabalham separadamente do restante da equipe podem não ter contato diário com a cultura de sua empresa. Eles também podem não estar tão sintonizados com seus valores fundamentais. Uma avaliação de desempenho é o momento perfeito para reforçar os dois conceitos e conectá-los aos melhores e piores hábitos do funcionário. À medida que o funcionário mantém sua cultura e valores em mente, seu trabalho deve melhorar.
• Ofereça assistência. Nem todo funcionário que trabalha remotamente prefere esse estilo. Durante sua revisão, você pode ajudar esses funcionários a minimizar os obstáculos que estão enfrentando. Pergunte a eles como você pode ajudar e, em seguida, trabalhe com eles em uma solução. Essa é uma ótima maneira de ajudar os funcionários a melhorar e sentir que estão ao seu lado.

Andrew Martins contribuiu com a redação e reportagem deste artigo.